Conflitos Funcionais

     Dando continuidade ao Tema: Conflitos Funcionais e Disfuncionais, vamos nos ater aqui aos Conflitos Funcionais.

     Os Conflitos Funcionais são aqueles que apóiam os objetivos do grupo e melhoram seu desempenho, são formas construtivas de conflito. Para identificar se um conflito é funcional ou disfuncional é preciso conhecer os processos que envolveram tal situação. Tal processo pode ser identificado através de 5 estágios que são mostrados na imagem a seguir:

     Após a identificação do conflito, existem algumas técnicas das quais os gerentes podem fazer uso para melhorar tanto a relação dos membros quanto a eficácia e eficiência de sua organização. A figura a seguir demonstra algumas Técnicas de Resolução de Conflitos.

     Diante do exposto tem-se que os Conflitos Funcionais são importantes para a organização, uma vez que seu crescimento está estritamente ligado a ele e a como solucioná-lo e administrá-lo. Desta forma, percebe-se mais uma vez a importância de um gerente capaz de identificar tais situações, de retirar de tais conflitos coisas benéficas não só para a empresa, mais também para o convívio e a cultura organizacional. Um gerente capaz de conhecer seus funcionários e que tenha conhecimento da situação, porque como sabemos nenhuma organização é igual e nenhuma situação é igual, para tanto, conhecer e estudar tudo o que envolve tal situação é de extrema importância para a eficácia e eficiência organizacional.

     Assim, "Não pense que existe uma única intenção de administração de conflitos que é sempre a melhor! Você precisa escolher uma intenção apropriada para cada situação." (Stephen P. Robbins, 2005)

Conflitos funcionais e disfuncionais

     Ainda falando sobre conflitos, estes podem ser ainda divididos de outras duas formas, os funcionais e os disfuncionais. Sendo o primeiro aquele que tem interferências positivas e o segundo negativas.
     Com essas distinções e outras já abordadas cabe a organização manter uma boa administração de tais conflitos para que estes sejam produtivos a mesma.

     Segue um vídeo que explicará melhor as distinções destes assim como algumas sugestões para concurso em relação a tal tema.

Transições na Conceituação de Conflito

O conflito ao longo da história passou por várias interpretações, segundo Robbins (2005, p. 326), essas transições podem ser detalhadas da seguinte maneira:

A visão tradicional

A abordagem mais antiga sobre conflito parte do princípio de que todo conflito é ruim. Ele é visto como contrário e usado como sinônimo de violência, destruição e irracionalidade para reforçar seu aspecto negativo. O conflito, por definição, é danoso e deve ser evitado, segundo esta visão.

A visão tradicional é consistente com as atitudes sobre comportamento de grupo que prevaleciam nas décadas de 1930 e 1940. O conflito era visto nesse contexto como uma disfunção resultante de falhas de comunicação, falta de abertura e de confiança entre as pessoas e fracasso dos executivos em atender às necessidades e aspirações de seus funcionários.

Essa conceituação de que todo conflito é ruim certamente oferece uma abordagem para analisar o comportamento das pessoas que criam o conflito. Como todo conflito deve ser evitado, precisamos apenas prestar atenção às suas causas e corrigir o mau funcionamento para melhorar o desempenho do grupo e da organização.

A visão de relações humanas

A conceituação de relações humanas argumenta que o conflito é uma ocorrência natural nos grupos e organizações. Por ser inevitável, essa escola defende a sua aceitação. Seus seguidores racionalizam a existência do conflito: ele não pode ser eliminado e há ocasiões em que ele pode ser até benéfico para o desempenho do grupo. A visão de relações humanas dominou a teoria sobre conflitos do final dos anos 40 até a metade da década de 1970.

A visão interacionista

Enquanto a abordagem de relações humanas aceita o conflito, a visão interacionista o encoraja, no sentido de que um grupo harmonioso, pacífico, tranquilo e cooperativo está na iminência de tornar-se estático, apático e insensível à necessidade de mudança e inovação. A principal contribuição desta abordagem, portanto, é encorajar os líderes de grupos a manter constantemente um nível mínimo de conflito – o suficiente para fazer com que o grupo continue viável, autocrítico e criativo.

Portanto, o que pode definir se um conflito é bom ou ruim vai depender da sua origem e natureza. 

Como lidar com conflitos organizacionais

Problemas e conflitos dentro das empresas são situação que muitas vezes e impossível evitar, mas o vídeo a seguir mostra como podemos sair dessas situações embaraçosas. O ambiente de trabalho de que ser um lugar agradável para que o colaborador goste de estar la para alem de sua remuneração mas também porque se sente bem naquilo que se faz. Em varias empresas já são pessoas especificamente para mediar conflitos organizacionais. veja o vídeo abaixo 

Como transformar GRUPOS em EQUIPES

O vídeo a seguir mostra claramente a importância e como  transformar um simples grupo em uma equipe dentro das organização. veja o vídeo a seguir:

Conflito Intragrupal

     Como dito anteriormente, trabalhar com pessoa não é tarefa fácil. Pessoas possuem pensamentos diferentes, culturas diferentes, modo de pensar e agir diferente, enfim, ninguém é igual a ninguém e dentro de uma organização, onde lidamos com muitas pessoas divergências sempre apareceram. Cabe ao administrador saber lidar e equilibrar tais conflitos para que nenhuma das partes saia prejudicada e o objetivo da empresa se mantenha como meta.
     Sabemos que as organizações são divididas em setores para o maior aproveitamento de seus recursos, sejam eles humanos ou materiais, dessa forma, como cada grupo trabalha uma questão importante a ser resolvida, seus membros devem entrar em acordo visando sempre o bem comum.
      O conflito que acontece dentro de um pequeno grupo, seja ele de trabalho, de um setor, de amigos, se chama Conflito Intragrupal. Não necessariamente tal conflito tem que envolver todos os membros do grupo, algumas pessoas de um mesmo grupo podem discordar em algumas circunstâncias se encaixando também nesse conceito.
     Tal conflito, como os demais, deve ser cuidadosamente resolvido, para que ninguém saia aborrecido ou que desequilibre aquela equipe de trabalho ou de amigos, rompendo aquele laço de amizade, confiança.
     Dessa forma, cabe ao gestor saber equilibrar tal situação, para que das divergências possam surgir ideias brilhantes capazes de agregar à organização vantagens competitivas no mercado.

Conflito nas organizações

      Conflito é definido como interpretações e percepções divergentes em relação a um determinado tema, assunto ou ideia. Os conflitos em si, independente de serem dentro das organizações ou não podem surgir de diversas formas, estes podem ser por competição, opiniões distintas, necessidades individuais, entre outros.
     Dentro da organização existe algumas distinções para conflitos como o intragrupal, o intergrupal e o interorganizacional. Em todas as distinções de conflitos existem suas vantagens e desvantagens. Os pontos positivos são que estes são capazes de mostrar que algo não vai bem e precisa ser mudado, proporciona descoberta de oportunidades, são elementos de socialização, proporcionam a união da equipe dentre outros pontos. Já os pontos negativos são a tensão causada por eles, improdutividade d equipe, desvio de atenção, comportamentos individuais. e etc.
   
     Sendo assim cabe a organização gerenciar tais conflitos e fazer que estes sejam mais produtivos e tendem a ter aspectos positivos e evitar aqueles que terão resultados negativos e que os que não puderem ser evitados sirvam de aprendizado para a organização como um todo.