Conflitos Funcionais

     Dando continuidade ao Tema: Conflitos Funcionais e Disfuncionais, vamos nos ater aqui aos Conflitos Funcionais.

     Os Conflitos Funcionais são aqueles que apóiam os objetivos do grupo e melhoram seu desempenho, são formas construtivas de conflito. Para identificar se um conflito é funcional ou disfuncional é preciso conhecer os processos que envolveram tal situação. Tal processo pode ser identificado através de 5 estágios que são mostrados na imagem a seguir:

     Após a identificação do conflito, existem algumas técnicas das quais os gerentes podem fazer uso para melhorar tanto a relação dos membros quanto a eficácia e eficiência de sua organização. A figura a seguir demonstra algumas Técnicas de Resolução de Conflitos.

     Diante do exposto tem-se que os Conflitos Funcionais são importantes para a organização, uma vez que seu crescimento está estritamente ligado a ele e a como solucioná-lo e administrá-lo. Desta forma, percebe-se mais uma vez a importância de um gerente capaz de identificar tais situações, de retirar de tais conflitos coisas benéficas não só para a empresa, mais também para o convívio e a cultura organizacional. Um gerente capaz de conhecer seus funcionários e que tenha conhecimento da situação, porque como sabemos nenhuma organização é igual e nenhuma situação é igual, para tanto, conhecer e estudar tudo o que envolve tal situação é de extrema importância para a eficácia e eficiência organizacional.

     Assim, "Não pense que existe uma única intenção de administração de conflitos que é sempre a melhor! Você precisa escolher uma intenção apropriada para cada situação." (Stephen P. Robbins, 2005)

Conflitos funcionais e disfuncionais

     Ainda falando sobre conflitos, estes podem ser ainda divididos de outras duas formas, os funcionais e os disfuncionais. Sendo o primeiro aquele que tem interferências positivas e o segundo negativas.
     Com essas distinções e outras já abordadas cabe a organização manter uma boa administração de tais conflitos para que estes sejam produtivos a mesma.

     Segue um vídeo que explicará melhor as distinções destes assim como algumas sugestões para concurso em relação a tal tema.

Transições na Conceituação de Conflito

O conflito ao longo da história passou por várias interpretações, segundo Robbins (2005, p. 326), essas transições podem ser detalhadas da seguinte maneira:

A visão tradicional

A abordagem mais antiga sobre conflito parte do princípio de que todo conflito é ruim. Ele é visto como contrário e usado como sinônimo de violência, destruição e irracionalidade para reforçar seu aspecto negativo. O conflito, por definição, é danoso e deve ser evitado, segundo esta visão.

A visão tradicional é consistente com as atitudes sobre comportamento de grupo que prevaleciam nas décadas de 1930 e 1940. O conflito era visto nesse contexto como uma disfunção resultante de falhas de comunicação, falta de abertura e de confiança entre as pessoas e fracasso dos executivos em atender às necessidades e aspirações de seus funcionários.

Essa conceituação de que todo conflito é ruim certamente oferece uma abordagem para analisar o comportamento das pessoas que criam o conflito. Como todo conflito deve ser evitado, precisamos apenas prestar atenção às suas causas e corrigir o mau funcionamento para melhorar o desempenho do grupo e da organização.

A visão de relações humanas

A conceituação de relações humanas argumenta que o conflito é uma ocorrência natural nos grupos e organizações. Por ser inevitável, essa escola defende a sua aceitação. Seus seguidores racionalizam a existência do conflito: ele não pode ser eliminado e há ocasiões em que ele pode ser até benéfico para o desempenho do grupo. A visão de relações humanas dominou a teoria sobre conflitos do final dos anos 40 até a metade da década de 1970.

A visão interacionista

Enquanto a abordagem de relações humanas aceita o conflito, a visão interacionista o encoraja, no sentido de que um grupo harmonioso, pacífico, tranquilo e cooperativo está na iminência de tornar-se estático, apático e insensível à necessidade de mudança e inovação. A principal contribuição desta abordagem, portanto, é encorajar os líderes de grupos a manter constantemente um nível mínimo de conflito – o suficiente para fazer com que o grupo continue viável, autocrítico e criativo.

Portanto, o que pode definir se um conflito é bom ou ruim vai depender da sua origem e natureza. 

Como lidar com conflitos organizacionais

Problemas e conflitos dentro das empresas são situação que muitas vezes e impossível evitar, mas o vídeo a seguir mostra como podemos sair dessas situações embaraçosas. O ambiente de trabalho de que ser um lugar agradável para que o colaborador goste de estar la para alem de sua remuneração mas também porque se sente bem naquilo que se faz. Em varias empresas já são pessoas especificamente para mediar conflitos organizacionais. veja o vídeo abaixo 

Como transformar GRUPOS em EQUIPES

O vídeo a seguir mostra claramente a importância e como  transformar um simples grupo em uma equipe dentro das organização. veja o vídeo a seguir:

Conflito Intragrupal

     Como dito anteriormente, trabalhar com pessoa não é tarefa fácil. Pessoas possuem pensamentos diferentes, culturas diferentes, modo de pensar e agir diferente, enfim, ninguém é igual a ninguém e dentro de uma organização, onde lidamos com muitas pessoas divergências sempre apareceram. Cabe ao administrador saber lidar e equilibrar tais conflitos para que nenhuma das partes saia prejudicada e o objetivo da empresa se mantenha como meta.
     Sabemos que as organizações são divididas em setores para o maior aproveitamento de seus recursos, sejam eles humanos ou materiais, dessa forma, como cada grupo trabalha uma questão importante a ser resolvida, seus membros devem entrar em acordo visando sempre o bem comum.
      O conflito que acontece dentro de um pequeno grupo, seja ele de trabalho, de um setor, de amigos, se chama Conflito Intragrupal. Não necessariamente tal conflito tem que envolver todos os membros do grupo, algumas pessoas de um mesmo grupo podem discordar em algumas circunstâncias se encaixando também nesse conceito.
     Tal conflito, como os demais, deve ser cuidadosamente resolvido, para que ninguém saia aborrecido ou que desequilibre aquela equipe de trabalho ou de amigos, rompendo aquele laço de amizade, confiança.
     Dessa forma, cabe ao gestor saber equilibrar tal situação, para que das divergências possam surgir ideias brilhantes capazes de agregar à organização vantagens competitivas no mercado.

Conflito nas organizações

      Conflito é definido como interpretações e percepções divergentes em relação a um determinado tema, assunto ou ideia. Os conflitos em si, independente de serem dentro das organizações ou não podem surgir de diversas formas, estes podem ser por competição, opiniões distintas, necessidades individuais, entre outros.
     Dentro da organização existe algumas distinções para conflitos como o intragrupal, o intergrupal e o interorganizacional. Em todas as distinções de conflitos existem suas vantagens e desvantagens. Os pontos positivos são que estes são capazes de mostrar que algo não vai bem e precisa ser mudado, proporciona descoberta de oportunidades, são elementos de socialização, proporcionam a união da equipe dentre outros pontos. Já os pontos negativos são a tensão causada por eles, improdutividade d equipe, desvio de atenção, comportamentos individuais. e etc.
   
     Sendo assim cabe a organização gerenciar tais conflitos e fazer que estes sejam mais produtivos e tendem a ter aspectos positivos e evitar aqueles que terão resultados negativos e que os que não puderem ser evitados sirvam de aprendizado para a organização como um todo.

Modelo de 5 Estágios de Desenvolvimento do Grupo

O homem como um ser social, necessita viver em grupo. Isso ocorre primeiramente com a família e depois com as participações em todo ambiente que frequentamos, desde a infância.

Segundo Robbins (2005), o desenvolvimento de um grupos passa por 5 estágios.

O primeiro estágio é o da formação, é quando estamos "reconhecendo o terreno" quando começamos a pensar se os comportamentos do grupo é aceitável, até o momento em que os membros pensam em si mesmos como parte do grupo.

O segundo é da tormenta (conflito), ocorre quando há resistências aos limites que o grupo coloca em relação a individualidade de cada membro, também existe um conflito sobre quem controlará o grupo.

O terceiro estágio é o de normalização, é aquele em que se desenvolvem os relacionamentos mais próximos e o grupo passa a demonstrar coesão. Nesse estágio os membros definem e criam expectativas de quais os comportamentos são corretos e aceitáveis no grupo.

O quarto estágio é o do desempenho, a estrutura nesse estágio é funcional e aceita. A energia se transfere, do esforço voltado para o conhecimento e compreensão mútuos de seus membros, para o desempenho da tarefa que deve ser realizada.

Para os grupos temporários existe o quinto estágio, que é o de interrupção, nesse estágio o grupo se prepara para a dissolução. Acontece que nesse caso o alto desempenho não é mais prioridade e a atenção é para a conclusão das atividades. Alguns são otimistas com a realização do grupo e outros sentem que não há mais a amizade que nasceu com o convívio do grupo.

A ilustração abaixo mostra o modelo de 5 estágios de desenvolvimento do grupo:

Diferença entre Grupos e Equipes

       Sabemos que a base para que uma organização consiga atingir seus objetivos é o Trabalho em Equipe, contudo nos deparamos com duas palavrinhas de parecem similares, muitas vezes são utilizadas em um mesmo contexto mas que possuem diferenças importantes entre si.

       Grupos e equipes são temas muito estudados e pesquisados pelos grandes gestores, os quais buscam incessantemente pela melhoria contínua, eficácia e maximização dos lucros. Assim, saber distinguir tais temas se torna necessário em um mundo de constantes mudanças e inovações, onde tal conhecimento poderá proporcionar vantagem competitiva quando usados corretamente.

        Trouxemos então um vídeo que mostra de forma clara e simples tal diferença.

       Vídeo retirado de: https://www.youtube.com/watch?v=b2K28LtLjGY

Formação de Grupos

   

      A formação do grupo é a primeira fase de um grupo, hoje de forma geral acontece o primeiro contato. Durante esse momento as incertezas sobre o comportamento dos agora colegas de grupo é o que acontece com mais frequência. Muitas perguntas passam pela cabeça de cada integrante, como será? Será que vou me adaptar? Como serão as conversas? Dentre várias outras questões.  Essas incertezas podem aumentar quando um indivíduo começa a fazer parte de um grupo já formado e estabelecido. 

     Nesse primeiro contato já é possível perceber que algumas pessoas se demonstram nervosas, outras são mais extrovertidas. Cada um já demonstra nem que seja o mínimo possível alguma característica. Nesse contato é possível até perceber quem já tem um espírito de líder. Porém deve-se ter cuidado com as primeiras impressões pois estas as vezes podem não representar a pessoa verdadeiramente. 

     Segundo ROBBINS (2005, p.187)  a formação de um grupo “é caracterizado por uma grande dose de incerteza sobre os propósitos do grupo, sua estrutura e sua liderança. Os membros estão “reconhecendo o terreno” para descobrir quais os comportamentos aceitáveis do grupo.”

     A  formação é apenas uma das etapas para a construção de um grupo. Várias outras são necessárias para uma constituição concreta de grupo como e definição de sua estrutura.

Tipos de Grupos e Comportamento em grupo

Os grupos são peças importantes dentro as organizações, são eles os responsáveis por grande parte da execução das atividades da empresa.Por isso é importante observar os tipos de grupos que se tem dentro de sua empresa, e ainda mais importante saber como eles se comportam e como e definido as atividades. As pessoas se agrupam por vários motivos, algumas porque buscam proteção, outras porque procuram status, auto-estima, associação, poder e para alcançar metas, os grupos que trataremos a seguir constituem essa ultima motivação, ele se agrupam para alcançar metas dentro das organizações, podendo se apresentarem de maneiras diferentes e com características diferentes mas o objetivo é o mesmo.

Grupos Formais e Informais: Definição e Classificação dos seus Subgrupos

Como visto nas publicações anteriores, se entende como grupo “dois ou mais indivíduos, interdependentes e interativos, que se reúnem visando à obtenção de um determinado objetivo” e eles podem ser divididos de diferentes maneiras.

Dentro dos grupos formais e informais “é possível fazer uma subclassificação, com grupos de comando, tarefa, interesse ou amizade. Os grupos de comando e tarefa são ditados pela organização formal, enquanto os grupos de interesse e amizade são alianças informais.”

O grupo de comando é determinado pelo organograma da organização. Ele é composto por pessoas que se pertencem diretamente a um executivo.

Os grupos de tarefa, também determinados pela organização, são formados por pessoas que se reúnem para executar uma determinada tarefa. Contudo, as fronteiras do grupo de tarefa não se limitam ao seu superior hierárquico imediato. Elas podem ultrapassar as relações de comando.

Nos grupos de interesse as pessoas também podem se reunir para atingir um objetivo comum, sendo ou não membros de um grupo de comando ou de tarefa.

Os grupos de amizade se formam frequentemente porque seus membros possuem algumas características em comum.

No quadro a seguir nota-se algumas razões pelas quais as pessoas se reúnem em grupos:

Os grupos informais prestam um importante serviço ao satisfazer as necessidades sociais de seus membros. É preciso reconhecer o tipo de interação entre os indivíduos, ainda que informais, pois isso afeta profundamente no comportamento e desempenho de cada um.

Fonte: Stephen P. Robbins: tradução técnica Reynaldo Marcondes. - 11 ed. - São Paulo, 2005, p. 186. 

Grupos Organizacionais

     Dentro de uma organização, como em uma sociedade, as pessoas se unem em grupos, seja eles de interesses e costumes em comum ou estilos de vida. Tais grupos são de grande importância para as organizações, pois são através deles que os funcionários podem se expressar, se sentirem a vontade e desta forma, cooperar para a busca eficaz e eficiente dos objetivos da organização.

     Não existe uma única forma ou a mais certa de se definir os Tipo de Grupos, assim, para Freeman e Stoner (1995):

     "Um grupo é definido como duas ou mais pessoas que interagem e se influenciam mutuamente visando a um objetivo em comum."

      Para ele, existem dois tipos tradicionais de grupos, os formais e os informais.

      Os Grupos Formais são deliberadamente criados pelos administradores e encarregados de realizar tarefas específicas destinadas a ajudar a organização a atingir seus objetivos. Já os Grupos Informais surgem sempre que as pessoas se juntam e interagem regularmente, ou seja, são grupos de relacionamentos entre os funcionários, descorrentes de necessidades pessoais.

     

     Por fim, " A habilidade do administrador em guiar, sem dominar, as atividades do grupo é fator importante no sucesso do trabalho grupal". Assim, por mais que haja conflitos, e estes vão aparecer uma vez que estamos lidando com pessoas, e estas, ao agirem de modo integrado acaba gerando controvérsias de opiniões e diferentes visões sobre um mesmo assunto, o administrador deve ser capaz de identificar oportunidades, pois é através desse debate que novas ideias surgem e a vantagem competitiva se mostra como alavanca para a conquista dos objetivos organizacionais.

Tipos de Grupos

     

     Definir e classificar grupos não é uma tarefa fácil, já que estes podem se encaixar e ter várias características que englobam vários tipos de grupos. Podem ser grupos em relação a duração do tempo, temporário ou permanentes, podem ser em relação a missão, onde denomina-se as equipes de trabalho, dentre várias outras classificações de acordo com o que se pretende atingir ou restringir.     
Antonio César Amaru, professor da FEA-USP,  classifica os grupos organizacionais de 3 formas básicas: grupos funcionais, grupos temporários de análise e solução de problemas e grupos permanentes de análise e solução de problemas.

• Grupos Funcionais: "os membros trabalham juntos em um mesmo departamento ou seção, nesses grupos as pessoas se dedicam a maior parte do tempo às atividades do próprio grupo, evitando que outras atividades alheias a este ocupem esse tempo, geralmente seus membros são especializados em um mesmo tipo de atividade."
• Grupos temporários de análise e solução de problemas: "Esses grupos podem ser formados por pessoas da mesma ou de diferentes especialidades profissionais, para analisar ou resolver um problema ou serviço temporário. Exemplo: equipes de projetos; forças-tarefas; equipes de cirurgia em hospitais; tripulações de aeronaves ou navios ou mutirões."
• Grupos permanentes de análise e solução de problemas: "como as comissões permanentes, grupos de estudos ou equipes de pesquisa. São exemplos desses grupos: os comitês de qualidade, brigadas de incêndio, a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) ou grupos formados com a finalidade de fornecer sugestões ou estudar melhorias operacionais nas empresas. Esses grupos tem existência permanente, por lidar com problemas permanentes, ou por se dedicar a alguma missão que não terminará com uma medida qualquer tomada pelo grupo."

Comunicação Interna nas Organizações

A comunicação interna é fundamental para o funcionamento de toda a equipe dentro das organizações. Segundo Peter Drucker, "mais de 60% dos problemas e conflitos de uma empresa estão ligados à falhas na comunicação." Portanto é importante o gestor planejar a comunicação empresarial.

"A comunicação consiste na transmissão de informação entre um emissor e um receptor através de determinado canal. (...) Dentro da comunicação empresarial, destacam-se entre os principais canais de comunicação interna: Reuniões, memorandos, quadro de avisos, relatórios, e-mails, telefonemas, intranet (entre outros)"¹. 

A empresa deve analisar seu ambiente e o grupo organizacional para escolher o melhor meio de comunicação, com atenção as vantagens e desvantagens de cada canal, a comunicação pode ser considerada uma ferramenta estratégica que melhora o fluxo de informações e o relacionamento organizacional.

O vídeo a seguir explica o conceito de comunicação interna e a sua importância, além das maneiras que podem ser aplicadas dentro de uma empresa.

Fonte: ¹ http://www.administradores.com.br/artigos/academico/comunicacao-empresarial-conceitos-e-objetivos/94838/

Não é segredo que as organizações obtêm suas características únicas a partir da interação entre os indivíduos que a compõe. Essa particularidade nem sempre é totalmente pacifica, onde há pessoas sempre se encontra junta a elas opiniões e valores diferentes. É preciso ter muito jogo de cintura para que esses não se tornem existentes e contínuos, fazendo com que a rotina da empresa adoeça com tais brigas. Logo abaixo consta um texto retirado do blog   http://uepb-pucpr-grupos.blogspot.com.br/   no qual apresenta como esses conflitos se foram nas organizações e como lidamos com eles:


Segundo Fela Moscovici (1980), as pessoas percebem, pensam, sentem e agem de maneiras distintas. Nessas percepções singulares é que surge o conflito: à medida que essas diferenças comportamentais precisam ser enfrentadas. Elas não podem ser consideradas boas ou más, pois propiciam riqueza de possibilidades, opções de maneiras de reagir a situações e problemas. 

Em grupos de trabalhos as discordâncias podem conduzir a discussões, tensões, insatisfações e conflito aberto, ativando sentimentos e emoções, transformando o clima emocional do grupo. 

A globalização e as profundas mudanças que vêm ocorrendo nas empresas, tais como novas técnicas de gerenciamento, controle de qualidade, Just in Time, terceirização, etc, estão cada vez mais intensificando a competição entre os indivíduos nas organizações e têm aumentado o nível de stress e suas consequências maléficas: infarto, derrame cerebral, câncer e ao mesmo tempo gerando uma significativa queda na qualidade de vida no trabalho. 


Como lidar com o conflito 
A maneira pela qual lidamos com um conflito depende da natureza, razões subjacentes, grau de extensão, intensidade ou importância quanto a conseqüências, contexto grupal e organizacional e motivação dos oponentes. Depende também de experiências que cada indivíduo envolvido no conflito teve em relação a outros conflitos e resultados anteriores. 

Segundo Tannenbaum(1972), existem quatro abordagens para se lidar com o conflito. A primeira seria evitá-lo, manipulando a composição de grupos homogêneos, onde o líder pode exercer o controle sobre relações interpessoais dos liderados, alterando condições ambientais físicas e psicológicas. 

Nesse caso corre-se o risco da redução ou extinção da criatividade, quando velhas idéias não são reexaminadas para não ferir normas de solidariedade grupal. 

Ao reprimir o conflito, o líder pode recompensar os componentes do grupo para a concordância e cooperação pela aceitação das normas vigentes ou punir discordâncias para a harmonia do grupo ou organização. 

Como vantagens nessa abordagem, temos o alcance de objetivos importantes a curto prazo, mas a repressão tem um custo em termos psicológicos. Com o aguçamento das divergências do conflito o líder reconhece e as aceita, porém procura criar uma situação aberta para a expressão do conflito. A vantagem desse procedimento seria o esclarecimento dos fatos e a aprendizagem com o processo, mas os riscos são grandes, com custos financeiros, psicológicos e com desperdícios de energia e tempo. 

A última etapa seria a de transformar diferenças em resolução de problemas onde utiliza-se divergências enriquecedoras com situações conflitivas que devem ser resolvidas cooperativa e criativamente. 

As vantagens dessa abordagem seriam ajudar a lidar com sentimentos de discordâncias (frustração, ressentimento, hostilidade), evitar explosão de sentimentos e canalizar energia para atividades construtivas. Essa abordagem demanda tempo e habilidade do líder e membros do grupo. 

O processo de negociação (barganha) 

Em todo processo de negociação, segundo Robbins, existem cinco fases distintas: a primeira seria a preparação e o planejamento da negociação, onde deve-se analisar a natureza do conflito, quem está envolvido, quais as percepções pessoais dos envolvidos e quais as metas do grupo. 

Em um segundo momento, é importante que se defina as regras básicas em questões, tais como: quem fará a negociação; onde ela acontecerá; e, no caso de impasse, qual será o procedimento a ser adotado. 

Na fase de esclarecimento e justificação existe a oportunidade para educar e informar a cada parte, as questões a serem tratadas, sem que haja nesse momento a confrontação. 

A fase decisiva para a solução do problema está na barganha. Ela é a essência de todo o processo de negociação, onde concessões devem ser feitas por ambas as partes nas soluções dos impasses. 

Todo o processo de negociação finaliza com o fechamento e formalização do acordo, que pode ser feito de várias formas, desde um aperto de mão até um contrato formal. 

Quando se trata de negociação, não existem evidências de que a personalidade dos indivíduos interfira diretamente na negociação, o foco deve estar concentrado nas questões e não na personalidade dos oponentes. Não existem também diferenças evidentes de sexo nas negociações, embora por questões culturais, as mulheres se sentem menos satisfeitas com o seu desempenho ao final do processo, e se penalizam excessivamente quando fracassam. 

Existem sim, diferenças culturais em negociações. A formação cultural é relevante e os estudos de negociação variam através das culturas. 

Os japoneses ao negociar são mais metódicos, enquanto que os norte-americanos são mais práticos e objetivos. Já os árabes levam a negociação para o lado emocional e os brasileiros utilizam sempre toques de mãos e tendem quase sempre a levar as questões para os extremos. 

Em um tratamento de conflito pode-se ter a solução total do mesmo, ou seja, a eliminação completa das divergências, dos antagonismos originais ou o controle do conflito, onde há uma redução de suas conseqüências negativas, persistindo as preferências contrárias ou os antagonismos. 

Quando há uma necessidade de decisão ou solução rápida de um conflito, pode ser mais fácil e prático ignorar divergências e uma opção forçada é tomada muitas vezes, por ser uma solução prática e não a mais válida ou a melhor. 

Em um conflito intergrupal as dimensões das intenções dos grupos de conflito podem ser de cooperação onde há a satisfação de desejos do outro grupo ou de assertividade, com a satisfação de desejos do próprio grupo. 

Os não-conformados às normas são rejeitados, o que traz ansiedade, leva à recuperação de aceitação e afeto pelo conformismo obsessivo. 

Padrões vigentes podem e devem ser desafiados de forma criativa, buscando solução de problemas. O conformismo é válido para grupo, pois busca soluções inovadoras e criativas.


Métodos para administrar relações entre grupos e conflitos 

Existem vários pontos a se observar na administração das relações entre grupos. A primeira questão é a colocação de regras e procedimentos, onde se avalia como os membros do grupo vão interagir. O próximo ponto a se verificar seria o da hierarquia, momento no qual leva-se ao superior o conflito para a resolução. 

Não se pode administrar relações entre grupos e conflitos, sem que haja um planejamento, onde metas específicas são definidas bem como a área de responsabilidade de cada indivíduo. 

Existe também a necessidade de pessoas especializadas nas duas áreas de conflitos que falem a linguagem de ambos na negociação. Nesse caso podem entrar em ação as famosas forças-tarefas, ou seja, grupos temporários para se resolver problemas (apaga incêndio). 

Quando todos esses mecanismos de coordenação prévios não funcionam mais, surgem equipes permanentes integrando departamentos ou ainda departamentos permanentes que administram conflitos a longo prazo. 

Conclusão 
A habilidade de administrar e resolver conflitos constitui um dos componentes cruciais da competência interpessoal e sugere necessidade de maior atenção e investimento em treinamento para desempenho eficaz e maior produtividade individual e grupal. 

O conflito funciona como raiz de mudanças pessoais, grupais e sociais, além de prevenir estagnação, estimula o interesse e a curiosidade, descobre problemas, demanda soluções e mobiliza relações. 

Para se tratar conflitos é necessário levar em conta diversas tendências pessoais como: inibições para demonstrar sentimentos, exigência de uma energia emocional para enfrentar ou resolver um conflito e a consideração de riscos associados a conflitos organizacionais. 

Como efeitos negativos de um conflito podemos destacar: interferências na comunicação, eliminação de coordenação grupal, necessidade de maior esforço para atingir metas, estilo autoritário de liderança, estereótipos negativos de membros e disputas intergrupais. 

Quando bem conduzidos, os conflitos podem ser positivos, gerando a abertura de problemas ignorados, possibilitando novas idéias e estimulando a motivação, performance e produtividade.

Enfim, podemos afirmar que conflitos existem e sempre existirão em todos os grupos. A maneira pela qual se conduzir e se observar um conflito é fundamental para que ele seja funcional ou disfuncional. 

Conflitos organizacionais são saudáveis e devem ser estimulados e controlados em níveis desejáveis para que haja o surgimento de novas idéias, o estímulo de motivação e o aumento da produtividade. 

Por:

Pedro Fausto Glanzmann